企業作為人才的聚集體，高水平的人力資本是企業核心競爭力的體現。

對于企業家來說，可行有效的激勵機制設計能夠將人資資本與企業有機的結合在一起，使人才竭力為企業奉獻，維持企業最佳利益，而股權激勵無疑是一個重要選項。

股權激勵顧名思義就是以股權為工具，為留住企業核心人才而推行的一種長效激勵機制。

雖然很多企業家意識到實施股權激勵的必要性，但往往在實踐過程中難以落地，其重要原因：一是對法律法規吃不透，二是對如何根據企業實際情況選擇有效的股權激勵模式不清楚。

很多企業家知道股權激勵是什么，基礎概念是什么，但落在自己企業這邊就感到無從下手，不知采用哪種股權激勵更好一些。

那么究竟該如何理解股權激勵呢？一、管理層面：分配機制股權激勵的本質是激勵，激勵的標的是股權，是一種相對長期價值的分配行為。

既然是分配，首要考慮的是公平性問題，即分給誰、分多少、多少錢的問題。

所以，在做股權激勵時，必須首先建立統一的、相對科學客觀的價值衡量標準，根據標準來選擇激勵對象，根據標準來確定分配數量，同樣根據標準來設計進入和退出的價格。

 二、金融層面：投資行為股權具有金融資源的屬性，在資本市場上能獲得成倍的溢價。

如在實施中涉及激勵對象掏錢購買，則購買股權某種程度上具有投資性質，可視為員工的一種投資行為。

員工選擇投資時，最關心的是安全、風險、回報和流動。

所以做股權激勵，首先要讓員工覺得資金是安全的，這就需要企業老板有較好的口碑、企業有良好的文化，不能讓員工有“是不是要上賊船”的感覺。

如果員工普遍對老板不信任，股權激勵是起不到效果的。

其次，對風險要客觀揭示，不能承諾收益。

對收益要合理預測，通過對企業價值的塑造激發員工信心。

在流動性上，保障員工入股自愿、退出通暢，設計好不同情況下員工退出的通道。

三、心理層面：博弈結果股權激勵的理論基礎之一，是經濟學中存在“委托—代理”矛盾，通過股權激勵將委托人和代理人的利益訴求、信息不對稱進行統一。

但是基于理性人假設，在實施股權激勵時，在對具體要素的確定上，作為股權授予方的股東和作為股權受讓方的員工必然會存在一定分歧，比如股份數量、價格、鎖定期等等，這就需要雙方拿出共贏的智慧，做出最有利的選擇。

選擇的結果可以稱作是是一種雙方博弈的結果。

如果做股權激勵時，有一方沒有共贏的意識，堅持不讓步、不妥協，多數情況下也是起不到效果的。

四、實施層面：游戲規則股權激勵對公司和股東而言，并非法定義務，完全是股東個人為公司長期發展所作出的決策，對員工是一種增量。

所以，某種程度上，股權激勵可視為公司制定的一套游戲規則。

規則是不可能做到絕對公平的，但是規則的導向是可以做到完全正確的。

設計方案時，希望絕對的公平是不現實的，但是所有規則的導向一定要正確——就是股權激勵的終極目的——促進企業健康、持續、快速的發展。

既然是游戲規則，強調的是你可以不參與游戲，但是一旦參與，必須接受游戲規則的約束，這就給眾多非公眾公司在設計股權激勵方案時提供了很大的靈活性，當然前提是方案有正確的導向。

五、監管層面：合規文件股權代表的是企業的所有權以及附著在所有權上的一系列權利，在其變更時必須遵守《公司法》、《合伙企業法》等法律法規。

對上市公司而言，還需遵守證監會的相關規定；對國資而言，還需遵守國資委的相關規定。

同時，股權變更涉及很多會計、稅務、工商上的處理，還需遵守財務部、稅務總局、工商總局等相關政策規定。

實踐中，我們也遇見很多因為股權激勵不規范導致扯皮甚至是影響企業資本運營規劃的案例。

總之，股權激勵激勵是本質，但合規是底線。

六、法律層面：合同約定股權激勵是股東、員工雙方達成的一種契約，明確了各種權利義務關系，所以從法律層面來講，股權激勵是股東與員工之間的合同約定，必須遵守《合同法》——盡管這種契約的表現形式并非一定是以合同文本的形式體現。

股權激勵的具體實施需按照雙方約定的權利義務執行，任何一方違反約定，均要承擔相應的違約責任。